Por Josue Cabrera
Es muy común hoy en día escuchar la era de crisis económica global que se atraviesa, algo que ocurre con más frecuencia que hace un siglo atrás y que afecta a miles de millones de personas, especialmente organizaciones.
Cuando se atraviesan épocas de caos en un determinado mercado, las empresas se ven tentadas a reducir costos en diferentes aspectos: personal, calidad del producto, marketing, investigación y desarrollo, entre otros.
Sin embargo, Kotler y Caslione (2010) argumentan que en épocas de incerridumbre es preciso llevar un adecuado control y no buscar reducir costos de manera aleatoria, mas bien continuar mejorando en cada una de las áreas para lograr sobresalir y conseguir ser una de las empresas líderes al comenzar épocas más estables y en este caso nos enfocaremos en el talento humano.
Dentro del área de Talento Humano es muy notable que existan altas tasas de rotación debido a la mala situación que puede generar épocas inestables, lo que conlleva a la insatisfacción del empleado que ocasiona:
• Falta de interés en el trabajo.
• Inconformidad con su rol.
• Frustración económica.
• Temor de perder su puesto.
Cada uno de estos puntos genera una fuga de talento en una organización, donde muchos de sus empleados estarán en la búsqueda de nuevas oportunidades laborales que les permitan ejercer una actividad de su agrado, que puedan ser incluido, que le brinden la oportunidad de incrementar sus ingresos económicos, y sobre todo, que le hagan sentir seguro dentro de la organización.
David Garvin (2014) escribió un caso práctico denomindado "Can a strong culture be too strong?" en la Harvard Business Review, en donde se menciona que una cultura organizacional lo suficientemente fuerte puede hacer que su talento humano sea mucho mas productivo y creativo para una empresa, un factor que es de gran ayuda en épocas de incertidumbre.
Para que una cultura organizacional sea fuerte es necesario analizar el talento que posee en la actualidad la organización, identificar si los puestos en los que se encuentran van de acuerdo a sus gustos, realizar la respectiva reubicación, generar un vinculo de confianza entre los empleados y sus superiores para posteriormente fomentar el flow.
El término flow -que en español sería flujo o corriente- lo menciona Steven Kotler (2014) en su artículo "create a work environment that fosters flow" de la Harvard Business Review. Este término hace incapié al "estado óptimo de consciencia donde mejor nos sentimos y rendimos de la mejor manera", es decir, el trabajo se convierte en algo entretenido y deja de ser repetitivo y aburrrido.
Para generar este estado dentro de la cultura organizacional dentro de una empresa, los CEOs deben estar dispuestos a ser comprensibles con sus empleados, estar pendientes de sus inquietudes y primordialmente, tolerar errores, puesto que para generar un estado de Flow, al empleado se le incrementará dentro de sus actividades un ligero porcentaje de dificultad que haga salir de lo repetitivo a algo diferente al empleado. Muchas veces las personas pueden preferir quedarse en un lugar de trabajo en donde se siente a gusto que buscar uno diferente en donde pueda recibir un mayor ingreso económico, que muy dificilmente suele ocurrir en tiempos difíciles.
Al final del día, cada uno de las personas que se encuentran trabajando en un estado de flow dentro de la empresa no se habrán dado cuenta que la hora de salida ha llegado, generando en ellos una necesidad de urgencia de que venga el siguiente día para seguir con su trabajo, siendo este un factor importante a tener en cuenta en épocas de incertidumbre.
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